Pracodawca może, zgodnie z prawem UE, wprowadzić w wewnętrznej regulacji zakaz dla pracowników
noszenia wszelkich widocznych symboli religijnych w miejscu pracy, jeżeli ta regulacja jest stosowana
w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Jednakże zakaz ograniczający się do noszenia dużych symboli
religijnych, zdaniem TSUE, może stanowić bezpośrednią dyskryminację.
Stan faktyczny
I.X. i M.J. zatrudnione przez niemieckich pracodawców jako, odpowiednio, pielęgniarka w żłobku oraz doradca ds.
sprzedaży i kasjerka w drogerii. Po kilku latach pracy I.X. i M.J. zaczęły nosić w miejscach pracy islamską chustę.
Pracodawca I.X. (dalej: WABE) uznał, że noszenie takiej chusty nie odpowiada polityce neutralności politycznej,
światopoglądowej i religijnej prowadzonej wobec rodziców, dzieci oraz osób trzecich i zażądał od niej ściągnięcia
chusty, a w następstwie jej odmowy zawiesił ją tymczasowo w pełnieniu obowiązków służbowych. Natomiast
pracodawca M.J. w związku z odmową ściągnięcia chusty w miejscu pracy, przeniósł ją na inne stanowisko pracy,
pozwalające jej nosić tę chustę, a następnie nakazał jej stawienie się w miejscu pracy bez rzucających się w oczy
symboli o dużym rozmiarze, wyrażających jakiekolwiek przekonania religijne, polityczne czy światopoglądowe.
Bezpośrednia dyskryminacja
Trybunał orzekł, że wykładni art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16;
dalej: dyrektywa 2000/78/WE) należy dokonywać w ten sposób, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa,
zakazująca     pracownikom       noszenia wszelkich             widocznych    symboli   przekonań     politycznych,
światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, nie stanowi w odniesieniu do pracowników, którzy
przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej
dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy, jeżeli regulacja ta jest
stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
Pośrednia dyskryminacja
Trybunał przypomniał, że odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2
ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE istnieje wówczas, gdy zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek, jaki
zawiera dana regulacja, prowadzi w rzeczywistości do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających
daną religię lub mających dane przekonania (wyrok G4S Secure Solutions, pkt 34). O ile do sądu odsyłającego
należy zbadanie tej kwestii, o tyle TSUE wskazał, że sporna regulacja WABE dotyka prawie wyłącznie pracownice
noszące chustę ze względu na swą wiarę muzułmańską. Zatem TSUE uznał, że ta regulacja stanowi odmienne
traktowanie pośrednio ze względu na religię.
Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE należy dokonywać w ten sposób, że odmienne
traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa,
zakazującej pracownikom noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych
w miejscu pracy, może być uzasadnione wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności politycznej,
światopoglądowej i religijnej wobec klientów lub użytkowników. Jednakże pod warunkami, że po pierwsze, ta
polityka odpowiada rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, czego wykazanie jest jego
zadaniem przy uwzględnieniu w szczególności uzasadnionych oczekiwań tych klientów i użytkowników, jak również
niekorzystnych konsekwencji, jakie pracodawca poniósłby w braku takiej polityki, mając na uwadze charakter jego
działalności lub kontekst, w jaki ona się wpisuje; po drugie, to odmienne traktowanie jest odpowiednie do
zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności, co zakłada, że ta polityka jest realizowana spójnie
i konsekwentnie; a po trzecie, zakaz ogranicza się do tego, co ściśle konieczne w świetle rzeczywistego zakresu
i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca usiłuje uniknąć poprzez taki zakaz.
Rozmiar symboli religijnych
Trybunał stwierdził, że w przypadku gdy kryterium noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań
politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma
określonymi religiami lub jednym lub kilkoma określonymi przekonaniami, nałożony przez pracodawcę na
pracowników zakaz noszenia tych symboli na podstawie takiego kryterium będzie powodował, że niektórzy
pracownicy będą traktowani w sposób mniej korzystny niż inni na podstawie religii lub przekonań. W ocenie TSUE
będzie można wówczas stwierdzić dyskryminację bezpośrednią w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy
2000/78/WE. W przypadku gdy taka bezpośrednia dyskryminacja nie zostanie jednak stwierdzona,TSUE



przypomniał, że zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE odmienne traktowanie stanowiłoby, gdyby
wykazano, że prowadzi ono w rzeczywistości do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających daną
religię lub mających dane przekonania, dyskryminację pośrednią, chyba że jest obiektywnie uzasadnione
zasługującym na ochronę celem i pod warunkiem, że środki służące do osiągnięcia tego celu są właściwe
i konieczne.
Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE należy dokonywać w ten sposób, że
dyskryminacja pośrednia ze względu na religię lub przekonania, wynikająca z wewnętrznej regulacji
przedsiębiorstwa, zakazującej noszenia w miejscu pracy widocznych symboli przekonań politycznych,
światopoglądowych lub religijnych w celu zapewnienia polityki neutralności w tym przedsiębiorstwie, może być
uzasadniona tylko wtedy, gdy taki zakaz obejmuje wszelkie widoczne formy wyrażania przekonań politycznych,
światopoglądowych lub religijnych. Zakaz ograniczający się do noszenia rzucających się w oczy, dużych
symboli przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych może stanowić bezpośrednią
dyskryminację ze względu na religię lub przekonania, która w każdym razie nie może być uzasadniona na
podstawie tego samego przepisu.
Stosowanie krajowych przepisów
Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE należy dokonywać w ten sposób, że krajowe
przepisy chroniące wolność religii można brać pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art.
8 ust. 1 tej dyrektywy w ramach badania właściwego charakteru odmiennego traktowania pośrednio ze
względu na religię lub przekonania.

Komentarz
Niniejszy wyrok Trybunału, wydany w składzie wielkiej izby, dotyczy religii lub przekonań w kontekście zasady
niedyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy, która jest przedmiotem dyrektywy 2000/78/WE.
Odnośnie przypadku zakazania pracownicom prywatnego przedsiębiorstwa noszenia islamskiej chusty w miejscu
pracy, Trybunał wypowiedział się już w wyroku TSUE z 14.3.2017 r., C-157/15, G4S Secure Solutions, 
 oraz
z 14.3.2017 r., C-188/15, Bougnaoui i ADDH, 
. Z tego orzecznictwa wynika, że taka regulacja zakazująca
noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań religijnych w miejscu pracy nie stanowi dyskryminacji
bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE, jeżeli
jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
W niniejszym wyroku TSUE przede wszystkim doprecyzował pojęcie „dyskryminacji pośredniej” w rozumieniu
dyrektywy 2000/78/WE. W związku z tym TSUE dokonał szczegółowej analizy kryteriów zawartych w art. 2 ust. 2 lit.
b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE. Zgodnie z którymi stosowana przez pracodawcę regulacja nie stanowi
„dyskryminacji pośredniej”, jeżeli jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Odnośnie przesłanki dotyczącej istnienia zasługującego na ochronę
celu, TSUE przyjął, że wola ustanowienia przez pracodawcę w stosunkach z klientami polityki neutralności religijnej
zasługuje na ochronę. Zwłaszcza gdy w tę politykę zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest
nawiązywanie kontaktów z klientami. Jednakże z analizy TSUE wynika, że samo prowadzenia przez pracodawcę
polityki neutralności, nie wystarcza do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio
opartego na religii lub przekonaniach. W ocenie Trybunału obiektywny charakter takiego uzasadnienia można
zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy (np. prawa rodziców do
zapewnienia edukacji przez osoby, które nie wyrażają swojej religii, jeśli pozostają w kontakcie z dziećmi – zob. art.
14 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (2012/C 326/02) (Dz.Urz. UE C z 2012 r. Nr 326, s. 391; dalej: KPP),
którą dodatkowo powinien on wykazać.
Trybunał konsekwentnie prezentuje stanowisko (por. wyrok G4S Secure Solutions, pkt 40, 42), że tego typu
regulacja, aby uniknąć uznania jej za stosującą dyskryminację pośrednią, powinna jeszcze być odpowiednia do
zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności pracodawcy, co zakłada, że ta polityka jest rzeczywiście
prowadzona w sposób spójny i konsekwentny oraz że zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań
religijnych, jaki wiąże się z tą regulacją, ogranicza się do tego, co ściśle konieczne. W niniejszym wyroku TSUE
rozróżnił dwie sytuacje, a mianowicie pierwszą, w której zakaz obejmuje wszelkie widoczne formy wyrażania
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych i wówczas spełnia on wyżej przedstawione wymogi.
Druga zaś sytuacja, w której zakaz ogranicza się do noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli religijnych
może, jak wynika z niniejszego wyroku, stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię.
W niniejszym wyroku TSUE wyjaśnił również związek między prawem UE a prawem państw członkowskich
w zakresie ochrony wolności religii.
Niniejszy wyrok należy stosować interpretując polskie przepisy, w tym art. 183a KP.

Wyrok TSUE z 15.7.2021 r., C-804/18 i C-341/19, 
 (sprawy połączone)