Ograniczenie symboli religijnych w pracy
Kategoria: Prawo administracyjne
Tematyka: symbol religijny, dyskryminacja, zakaz noszenia, TSUE, bezpośrednia dyskryminacja, pośrednia dyskryminacja, wolność religijna, polityka neutralności, przekonania religijne
Pracodawca może, zgodnie z prawem UE, wprowadzić zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy, jednak ograniczenia te muszą być stosowane ogólnie i bez rozróżnienia. W przypadku noszenia dużych symboli religijnych TSUE uznał, że może to stanowić bezpośrednią dyskryminację. Wyrok dotyczy przypadku pracownic noszących islamską chustę w miejscach pracy i analizuje zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią dyskryminację ze względu na religię.
Pracodawca może, zgodnie z prawem UE, wprowadzić w wewnętrznej regulacji zakaz dla pracowników noszenia wszelkich widocznych symboli religijnych w miejscu pracy, jeżeli ta regulacja jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Jednakże zakaz ograniczający się do noszenia dużych symboli religijnych, zdaniem TSUE, może stanowić bezpośrednią dyskryminację. Stan faktyczny I.X. i M.J. zatrudnione przez niemieckich pracodawców jako, odpowiednio, pielęgniarka w żłobku oraz doradca ds. sprzedaży i kasjerka w drogerii. Po kilku latach pracy I.X. i M.J. zaczęły nosić w miejscach pracy islamską chustę. Pracodawca I.X. (dalej: WABE) uznał, że noszenie takiej chusty nie odpowiada polityce neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej prowadzonej wobec rodziców, dzieci oraz osób trzecich i zażądał od niej ściągnięcia chusty, a w następstwie jej odmowy zawiesił ją tymczasowo w pełnieniu obowiązków służbowych. Natomiast pracodawca M.J. w związku z odmową ściągnięcia chusty w miejscu pracy, przeniósł ją na inne stanowisko pracy, pozwalające jej nosić tę chustę, a następnie nakazał jej stawienie się w miejscu pracy bez rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze, wyrażających jakiekolwiek przekonania religijne, polityczne czy światopoglądowe. Bezpośrednia dyskryminacja Trybunał orzekł, że wykładni art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16; dalej: dyrektywa 2000/78/WE) należy dokonywać w ten sposób, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, nie stanowi w odniesieniu do pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy, jeżeli regulacja ta jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Pośrednia dyskryminacja Trybunał przypomniał, że odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE istnieje wówczas, gdy zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek, jaki zawiera dana regulacja, prowadzi w rzeczywistości do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających daną religię lub mających dane przekonania (wyrok G4S Secure Solutions, pkt 34). O ile do sądu odsyłającego należy zbadanie tej kwestii, o tyle TSUE wskazał, że sporna regulacja WABE dotyka prawie wyłącznie pracownice noszące chustę ze względu na swą wiarę muzułmańską. Zatem TSUE uznał, że ta regulacja stanowi odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię. Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE należy dokonywać w ten sposób, że odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa, zakazującej pracownikom noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, może być uzasadnione wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej wobec klientów lub użytkowników. Jednakże pod warunkami, że po pierwsze, ta polityka odpowiada rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, czego wykazanie jest jego zadaniem przy uwzględnieniu w szczególności uzasadnionych oczekiwań tych klientów i użytkowników, jak również niekorzystnych konsekwencji, jakie pracodawca poniósłby w braku takiej polityki, mając na uwadze charakter jego działalności lub kontekst, w jaki ona się wpisuje; po drugie, to odmienne traktowanie jest odpowiednie do zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności, co zakłada, że ta polityka jest realizowana spójnie i konsekwentnie; a po trzecie, zakaz ogranicza się do tego, co ściśle konieczne w świetle rzeczywistego zakresu i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca usiłuje uniknąć poprzez taki zakaz. Rozmiar symboli religijnych Trybunał stwierdził, że w przypadku gdy kryterium noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma określonymi religiami lub jednym lub kilkoma określonymi przekonaniami, nałożony przez pracodawcę na pracowników zakaz noszenia tych symboli na podstawie takiego kryterium będzie powodował, że niektórzy pracownicy będą traktowani w sposób mniej korzystny niż inni na podstawie religii lub przekonań. W ocenie TSUE będzie można wówczas stwierdzić dyskryminację bezpośrednią w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE. W przypadku gdy taka bezpośrednia dyskryminacja nie zostanie jednak stwierdzona,TSUE przypomniał, że zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE odmienne traktowanie stanowiłoby, gdyby wykazano, że prowadzi ono w rzeczywistości do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających daną religię lub mających dane przekonania, dyskryminację pośrednią, chyba że jest obiektywnie uzasadnione zasługującym na ochronę celem i pod warunkiem, że środki służące do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne. Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE należy dokonywać w ten sposób, że dyskryminacja pośrednia ze względu na religię lub przekonania, wynikająca z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa, zakazującej noszenia w miejscu pracy widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w celu zapewnienia polityki neutralności w tym przedsiębiorstwie, może być uzasadniona tylko wtedy, gdy taki zakaz obejmuje wszelkie widoczne formy wyrażania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Zakaz ograniczający się do noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych może stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania, która w każdym razie nie może być uzasadniona na podstawie tego samego przepisu. Stosowanie krajowych przepisów Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE należy dokonywać w ten sposób, że krajowe przepisy chroniące wolność religii można brać pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art. 8 ust. 1 tej dyrektywy w ramach badania właściwego charakteru odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię lub przekonania. Komentarz Niniejszy wyrok Trybunału, wydany w składzie wielkiej izby, dotyczy religii lub przekonań w kontekście zasady niedyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy, która jest przedmiotem dyrektywy 2000/78/WE. Odnośnie przypadku zakazania pracownicom prywatnego przedsiębiorstwa noszenia islamskiej chusty w miejscu pracy, Trybunał wypowiedział się już w wyroku TSUE z 14.3.2017 r., C-157/15, G4S Secure Solutions, oraz z 14.3.2017 r., C-188/15, Bougnaoui i ADDH, . Z tego orzecznictwa wynika, że taka regulacja zakazująca noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań religijnych w miejscu pracy nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia. W niniejszym wyroku TSUE przede wszystkim doprecyzował pojęcie „dyskryminacji pośredniej” w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE. W związku z tym TSUE dokonał szczegółowej analizy kryteriów zawartych w art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE. Zgodnie z którymi stosowana przez pracodawcę regulacja nie stanowi „dyskryminacji pośredniej”, jeżeli jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Odnośnie przesłanki dotyczącej istnienia zasługującego na ochronę celu, TSUE przyjął, że wola ustanowienia przez pracodawcę w stosunkach z klientami polityki neutralności religijnej zasługuje na ochronę. Zwłaszcza gdy w tę politykę zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami. Jednakże z analizy TSUE wynika, że samo prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, nie wystarcza do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach. W ocenie Trybunału obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy (np. prawa rodziców do zapewnienia edukacji przez osoby, które nie wyrażają swojej religii, jeśli pozostają w kontakcie z dziećmi – zob. art. 14 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (2012/C 326/02) (Dz.Urz. UE C z 2012 r. Nr 326, s. 391; dalej: KPP), którą dodatkowo powinien on wykazać. Trybunał konsekwentnie prezentuje stanowisko (por. wyrok G4S Secure Solutions, pkt 40, 42), że tego typu regulacja, aby uniknąć uznania jej za stosującą dyskryminację pośrednią, powinna jeszcze być odpowiednia do zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności pracodawcy, co zakłada, że ta polityka jest rzeczywiście prowadzona w sposób spójny i konsekwentny oraz że zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań religijnych, jaki wiąże się z tą regulacją, ogranicza się do tego, co ściśle konieczne. W niniejszym wyroku TSUE rozróżnił dwie sytuacje, a mianowicie pierwszą, w której zakaz obejmuje wszelkie widoczne formy wyrażania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych i wówczas spełnia on wyżej przedstawione wymogi. Druga zaś sytuacja, w której zakaz ogranicza się do noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli religijnych może, jak wynika z niniejszego wyroku, stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię. W niniejszym wyroku TSUE wyjaśnił również związek między prawem UE a prawem państw członkowskich w zakresie ochrony wolności religii. Niniejszy wyrok należy stosować interpretując polskie przepisy, w tym art. 183a KP. Wyrok TSUE z 15.7.2021 r., C-804/18 i C-341/19, (sprawy połączone)
Trybunał wskazał, że regulacje zakazujące noszenia symboli religijnych muszą być obiektywnie uzasadnione, adekwatne i konieczne. Konsekwentnie podkreśla, że zakazy dotyczące dużych symboli religijnych mogą być traktowane jako bezpośrednia dyskryminacja. Wyrok ten analizuje także relację między prawem UE a krajowymi przepisami dotyczącymi wolności religijnej.